LO 3/2007 — para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (conocida como LOIEMH) nació con el propósito de hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, erradicando cualquier forma de discriminación por razón de sexo. Se trata de una norma de carácter transversal que afecta al conjunto del ordenamiento jurídico español, tanto en el ámbito público como en el privado.

La ley incorpora al derecho interno las Directivas comunitarias 2002/73/CE y 2004/113/CE, relativas a la igualdad en el empleo y el acceso a bienes y servicios respectivamente. Su aprobación supuso un hito legislativo al reunir en un único texto las obligaciones del Estado en materia de igualdad formal y sustantiva.

El ámbito de aplicación es amplísimo: se extiende a todas las personas físicas y jurídicas que operen en territorio español, e incluye tanto las relaciones entre los poderes públicos y los ciudadanos como las relaciones entre particulares. Los poderes públicos quedan vinculados al principio de igualdad en todas sus actuaciones, normas y políticas.

Datos clave

• Aprobada el 22 de marzo de 2007 (BOE 23 de marzo de 2007).
• Transpone las Directivas comunitarias 2002/73/CE y 2004/113/CE.
• Tiene carácter de ley orgánica por afectar al desarrollo del derecho fundamental del art. 14 CE.
• Ámbito: personas físicas y jurídicas en territorio español, sector público y privado.
• Deroga y modifica parcialmente más de 20 leyes preexistentes (ET, EBEP, LCSP, etc.).

La ley distingue entre dos dimensiones complementarias del principio de igualdad. La igualdad de trato implica la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo; la igualdad de oportunidades va más allá y exige remover los obstáculos que impiden a las mujeres y a los hombres participar en igualdad real en todos los ámbitos de la vida social, económica, cultural y política.

Este principio es vinculante para los poderes públicos en el ejercicio de sus competencias, y también resulta aplicable a los particulares en sus relaciones laborales, mercantiles y de prestación de servicios. La ley obliga a los poderes públicos a promover condiciones para que la igualdad sea real y efectiva, en cumplimiento del mandato constitucional del artículo 9.2 de la Constitución Española.

La igualdad efectiva no se agota con la igualdad formal ante la ley; requiere políticas activas que corrijan las situaciones de desventaja estructural acumuladas históricamente por las mujeres. La LOIEMH hace suyos los postulados de la igualdad sustantiva, que reconoce que tratar igual a quienes parten de posiciones desiguales puede perpetuar la desigualdad.

Datos clave

• Igualdad de trato: prohibición de discriminación directa e indirecta por sexo.
• Igualdad de oportunidades: remoción de obstáculos para la participación plena.
• Base constitucional: arts. 14 (igualdad formal) y 9.2 CE (igualdad sustantiva).
• Vincula a todos los poderes públicos y, en su ámbito, a los particulares.
• La ley adopta el enfoque de igualdad sustantiva o real, superando la meramente formal.

La LOIEMH define con precisión las distintas formas de discriminación a fin de facilitar su identificación y tutela. La discriminación directa por razón de sexo consiste en el trato menos favorable que recibe una persona por razón de su sexo en comparación con otra en situación análoga; el ejemplo más claro sería negar un ascenso a una mujer por el hecho de serlo. La discriminación indirecta es más sutil: se produce cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros colocan a personas de un sexo en desventaja particular respecto del otro, salvo que dicha disposición pueda justificarse objetivamente con un fin legítimo y los medios sean proporcionados.

Junto a estas dos formas nucleares, la ley tipifica el acoso sexual —conducta de naturaleza sexual no deseada que tenga el propósito o efecto de atentar contra la dignidad de la persona— y el acoso por razón de sexo, que es cualquier comportamiento relacionado con el sexo de una persona con ese mismo propósito o efecto atentatorio de la dignidad. La diferencia estriba en que el acoso sexual tiene connotación sexual explícita, mientras que el acoso por razón de sexo puede ser de cualquier tipo (comentarios, actitudes) pero motivado por el sexo de la víctima.

También se considera discriminación el condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación de acoso (acoso quid pro quo), así como cualquier trato adverso derivado de una reclamación formulada por una persona (principio de indemnidad).

Datos clave

• Discriminación directa: trato menos favorable por razón de sexo en situación comparable.
• Discriminación indirecta: norma/práctica neutra con efecto desfavorable desproporcionado para un sexo sin justificación objetiva.
• Acoso sexual: conducta de naturaleza sexual no deseada que atenta contra la dignidad.
• Acoso por razón de sexo: conducta relacionada con el sexo (no necesariamente sexual) con efecto vejatorio.
• Discriminación por embarazo o maternidad: cualquier trato desfavorable vinculado al embarazo, parto o lactancia es discriminación directa.

Las acciones positivas son medidas específicas adoptadas en favor de las mujeres para corregir situaciones de desigualdad de hecho respecto a los hombres. La LOIEMH las legitima expresamente y las distingue del trato discriminatorio: no son una excepción al principio de igualdad, sino su concreción en contextos donde la igualdad formal resulta insuficiente para alcanzar la igualdad real.

Estas medidas pueden consistir en cuotas o reservas de plazas, preferencias en caso de igual mérito, ayudas específicas para el colectivo en situación de desventaja, o cualquier otra actuación que tenga como objetivo restablecer el equilibrio. La ley exige que sean proporcionales al objetivo perseguido y que se mantengan solo mientras subsistan las condiciones que las justifican.

En el ámbito empresarial, las acciones positivas pueden integrarse en los planes de igualdad. En el empleo público, los planes de igualdad de las Administraciones deben incluir medidas de acción positiva en la selección y promoción de empleadas públicas cuando existan desequilibrios en determinados cuerpos, escalas o categorías.

Datos clave

• Son medidas específicas a favor de las mujeres para corregir desigualdades de hecho.
• No vulneran el principio de igualdad: son una aplicación del principio de igualdad sustantiva.
• Requisito de proporcionalidad: deben ser adecuadas, necesarias y proporcionadas al objetivo.
• Carácter temporal: se mantienen solo mientras persiste la desigualdad que las justifica.
• Pueden adoptar forma de cuotas, preferencias, ayudas o cualquier medida de fomento.

La LOIEMH establece un conjunto de garantías procesales y sustantivas para las víctimas de discriminación por razón de sexo. Una de las más relevantes es el principio de indemnidad, en virtud del cual cualquier trato adverso que reciba una persona como consecuencia de haber formulado una queja, reclamación o demanda en materia de igualdad constituye en sí misma una discriminación prohibida y puede dar lugar a responsabilidad.

Otra garantía fundamental es la inversión de la carga de la prueba. En los procesos judiciales en los que la demandante alegue discriminación por razón de sexo, le bastará con aportar indicios fundados de que dicha discriminación ha podido producirse. Una vez acreditados esos indicios, corresponde al demandado probar que su actuación tuvo una justificación objetiva, razonable y ajena a cualquier razón discriminatoria. Esta regla supone un cambio sustancial respecto al régimen general probatorio, en el que quien alega un hecho debe probarlo.

Estas garantías se aplican tanto en el orden social (despidos, sanciones, condiciones de trabajo) como en el orden civil (acceso a bienes y servicios) y en el contencioso-administrativo (actos y disposiciones de los poderes públicos).

Datos clave

• Principio de indemnidad: prohibición de represalias por reclamar contra la discriminación.
• Inversión de la carga de la prueba: la víctima aporta indicios; el demandado debe justificar su conducta.
• Aplica en el orden social, civil y contencioso-administrativo.
• Compatible con el principio de igualdad procesal; no exime de aportar indicios mínimos fundados.
• Se introdujo en la LEC, LJCA y LP en virtud de la LOIEMH.

El principio de transversalidad —conocido también como mainstreaming de género— obliga a integrar la perspectiva de género en todas las políticas, normas y actuaciones de los poderes públicos, no solo en las específicamente destinadas a la igualdad. Esto significa que cualquier iniciativa legislativa, reglamentaria o de planificación debe evaluarse desde el punto de vista de su impacto sobre la igualdad entre mujeres y hombres, corrigiendo las disposiciones que pudieran producir efectos discriminatorios.

La ley también consagra el principio de presencia o composición equilibrada, que exige que las listas electorales, los órganos colegiados y los consejos de administración de empresas públicas o con participación pública mantengan una presencia de ambos sexos no inferior al cuarenta por ciento ni superior al sesenta por ciento en cada tramo de cincuenta candidatos. Esta regla se aplica asimismo en los procesos selectivos y en la composición de los tribunales de oposición.

La introducción de informes de impacto de género preceptivos en todos los proyectos de ley y reglamentos es otra concreción de la transversalidad: ninguna norma debe aprobarse sin analizar antes si puede afectar de forma diferente a mujeres y hombres.

Datos clave

• Transversalidad (mainstreaming): la perspectiva de género debe impregnar todas las políticas públicas.
• Representacion equilibrada: entre el 40% y el 60% de cada sexo en listas electorales y organos colegiados.
• Informe de impacto de género: preceptivo en todos los proyectos de ley y reglamentos.
• Se aplica en consejos de administracion de empresas publicas y de empresas con participacion publica.
• Tambien rige en tribunales y organos de seleccion del empleo publico.

El Título IV de la LOIEMH regula el derecho a la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. Las empresas tienen el deber de respetar la igualdad de trato, lo que implica eliminar cualquier discriminación salarial, de acceso, clasificación profesional o extinción del contrato por razón de sexo.

Los planes de igualdad son el principal instrumento de ordenación de las medidas de igualdad en la empresa. Son obligatorios para las empresas de 50 o más trabajadores (umbral rebajado por el RD-Ley 6/2019 desde los 250 iniciales de la LOIEMH). Consisten en un conjunto ordenado de medidas, adoptadas tras la realización de un diagnóstico de situación, encaminadas a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Deben negociarse con la representación legal de los trabajadores y contener, al menos, materias como selección y contratación, clasificación profesional, formación, retribución, conciliación y prevención del acoso.

El Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, dependiente del Ministerio de Trabajo, permite el seguimiento y control de estos instrumentos, garantizando su publicidad y transparencia.

Datos clave

• Planes de igualdad obligatorios para empresas de 50 o mas trabajadores (desde RD-Ley 6/2019).
• Requieren diagnostico previo y negociacion con la representacion legal de los trabajadores.
• Materias minimas: seleccion, clasificacion, formacion, retribucion, conciliacion, acoso.
• Registro de Planes de Igualdad: inscripcion obligatoria para garantizar publicidad.
• Empresas de menos de 50 trabajadores pueden adoptar medidas voluntarias de igualdad.

La Administración General del Estado está obligada a actuar como empleadora ejemplar en materia de igualdad. El Título V de la LOIEMH establece que las Administraciones públicas aprobarán planes de igualdad para el personal a su servicio. En el ámbito de la AGE, el Plan de Igualdad se negocia en la Mesa General de Negociación y debe recoger objetivos, estrategias, prácticas y seguimiento en todos los ámbitos de la relación de empleo.

Entre las medidas específicas para el empleo público, la ley prevé que los procesos selectivos y los tribunales de oposición se ajusten al principio de composición equilibrada (presencia de ambos sexos no inferior al 40% ni superior al 60%). También se establecen medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, que en el empleo público se desarrollan con especial amplitud: permisos de paternidad y maternidad, reducción de jornada, adaptación del puesto durante el embarazo y la lactancia, y preferencia de turno para quienes tengan responsabilidades familiares.

Asimismo, la ley encomienda al Ministerio competente en materia de Administraciones Públicas la elaboración de informes periódicos sobre el grado de cumplimiento del principio de igualdad en el empleo público.

Datos clave

• La AGE debe aprobar un Plan de Igualdad negociado en la Mesa General de Negociacion.
• Tribunales de seleccion: composicion equilibrada (40%-60% de cada sexo).
• Medidas de conciliacion ampliadas en el empleo publico: permisos, reduccion de jornada, adaptacion del puesto.
• Informe periodico del Ministerio de AAPP sobre cumplimiento del principio de igualdad.
• El EBEP complementa la LOIEMH en la regulacion del empleo publico con perspectiva de genero.

La LOIEMH crea y regula distintos órganos institucionales encargados de garantizar la aplicación y el seguimiento del principio de igualdad. El más destacado es el Consejo de Participación de la Mujer, órgano colegiado de consulta y asesoramiento adscrito al ministerio competente en igualdad. Su función es servir de cauce para la participación institucional de las mujeres, a través de las organizaciones y asociaciones que las representan, en la definición, seguimiento y evaluación de las políticas de igualdad.

El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (anteriormente Instituto de la Mujer) es el organismo autónomo que asume la promoción y el fomento de las políticas de igualdad a nivel estatal. Actúa como punto focal nacional para las cuestiones de género y colabora con los organismos de igualdad autonómicos a través de la Conferencia Sectorial de Igualdad.

La LOIEMH también prevé la figura de la Unidad de Igualdad en cada ministerio, encargada de integrar el principio de transversalidad en las actuaciones del departamento e impulsar los planes de igualdad de la AGE.

Datos clave

• Consejo de Participacion de la Mujer: organo colegiado de consulta y asesoramiento; cauce de participacion de las organizaciones de mujeres.
• Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: organismo autonomo; promueve politicas de igualdad a nivel estatal.
• Unidades de Igualdad: una en cada ministerio; integran la transversalidad de genero.
• Conferencia Sectorial de Igualdad: coordinacion entre el Estado y las CCAA.
• Delegacion del Gobierno contra la Violencia de Genero: relacionada pero regulada principalmente por la LO 1/2004.

La LOIEMH dedica atención específica al uso del lenguaje y de la imagen en los medios de comunicación y en la publicidad como instrumentos que pueden perpetuar o, por el contrario, contribuir a erradicar los estereotipos de género. La ley encomienda a los poderes públicos promover la adopción por parte de los medios de comunicación de acuerdos de autorregulación que contribuyan a un tratamiento de la imagen de la mujer respetuoso con los principios y valores constitucionales.

En el ámbito de la publicidad, la Ley General de Publicidad prohíbe la publicidad ilícita que presente a las mujeres de manera vejatoria o discriminatoria. La LOIEMH refuerza esta prohibición y encomienda al Instituto de la Mujer y al Instituto Nacional del Consumo la vigilancia y, en su caso, la interposición de acciones de cesación contra la publicidad sexista.

En cuanto al lenguaje administrativo y legislativo, la ley impulsa el uso del lenguaje no sexista en las comunicaciones, formularios y disposiciones de los poderes públicos, evitando el uso del masculino genérico cuando pueda ocultar la presencia de las mujeres. Este mandato se extiende también a los materiales educativos y a los libros de texto.

Datos clave

• Los medios de comunicacion deben adoptar codigos de autorregulacion para evitar imagenes sexistas.
• La publicidad que presente a la mujer de forma vejatoria es publicidad ilicita (LGP).
• El Instituto de la Mujer puede ejercer acciones de cesacion contra la publicidad sexista.
• El lenguaje administrativo debe ser no sexista; se evita el masculino generico invisibilizador.
• Los materiales educativos estan sujetos al principio de uso de lenguaje e imagen no sexistas.